Od 5 listopada 2026 r. zaczyna obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy, która zmienia definicję mobbingu i nakłada na pracodawców nowy obowiązek. Każda firma zatrudniająca co najmniej 10 pracowników musi ustalić na piśmie reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników. Można to zrobić w osobnym regulaminie albo w regulaminie pracy, ale trzeba to uzgodnić ze związkami lub przedstawicielami pracowników. Termin: 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Skąd wziął się nowy obowiązek

Podstawą jest ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Zgodnie z jej art. 6 ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026 r. Nowelizacja robi dwie rzeczy naraz: na nowo definiuje mobbing w art. 94³ Kodeksu pracy i dodaje art. 94^3a, który wprowadza obowiązek posiadania tzw. regulaminu prewencyjnego. Zmienia też art. 104¹ § 1 Kodeksu pracy – do obowiązkowej treści regulaminu pracy dochodzi nowy punkt 10.

Nowa definicja mobbingu – co się zmienia

Według nowego art. 94³ § 2 Kodeksu pracy „mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste – mogą być jednak oceniane jako naruszenie dóbr osobistych lub dyskryminacja. Przepis wymienia przykładowe przejawy nękania: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie pracy, izolowanie i eliminowanie z zespołu (§ 4). Mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie do takich zachowań, a sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny lub grupa osób. Ustawa zastrzega jednocześnie, że uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka oraz rozliczanie z pracy mobbingiem nie są.

Zmieniają się też konsekwencje finansowe. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 94³ § 11) albo odszkodowania. Pracodawca może następnie dochodzić od sprawcy części szkody odpowiadającej stopniowi jego winy. Nowe przepisy stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy nowelizującej).

Regulamin prewencyjny – wymagania

Nowy art. 94^3a § 1 Kodeksu pracy mówi, że pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala w regulaminie reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników, równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek dotyczy sytuacji, gdy tych zasad nie określa układ zbiorowy pracy ani regulamin pracy.

Pracodawca ma więc wybór. Może wydać osobny regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny albo wpisać te zasady do regulaminu pracy – nowy pkt 10 w art. 104¹ § 1 wymaga tego, „chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94^3a”. Autor komentarza na Prawo.pl, Marek Rotkiewicz, uważa osobny dokument za bardziej przejrzysty, ale podkreśla, że to kwestia wygody, a nie przewagi prawnej jednego rozwiązania.

Treść regulaminu trzeba uzgodnić. Jeśli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia projekt z nią (a gdy jest ich kilka – z każdą; gdy nie da się ze wszystkimi – z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników). Jeśli w 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień (§ 4). Gdy w firmie nie ma związków, uzgodnienie prowadzi się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy (§ 5). Jak zwraca uwagę Prawo.pl, chodzi o co najmniej dwóch przedstawicieli wybranych specjalnie w tym celu – nie można wykorzystać osób wybranych wcześniej do innych spraw. Regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy, a każdy nowy pracownik powinien zostać z nim zapoznany przed dopuszczeniem do pracy, z pisemnym oświadczeniem w aktach osobowych.

Terminy

Ustawa wchodzi w życie 5 listopada 2026 r. Przed tą datą nie można wydać regulaminu ani przeprowadzić formalnych uzgodnień – nie miałyby podstawy prawnej. Można natomiast przygotować projekt. Zgodnie z art. 4 ustawy nowelizującej pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94^3a, czyli do 5 maja 2027 r. Biorąc pod uwagę 30 dni na uzgodnienia i 2 tygodnie na wejście regulaminu w życie, projekt warto mieć gotowy najpóźniej na początku 2027 r.

Co to oznacza dla pracodawcy

Jeśli zatrudniasz mniej niż 10 pracowników, obowiązek wydania regulaminu Cię nie dotyczy – ale nowa definicja mobbingu i minimalne zadośćuczynienie dotyczą każdego pracodawcy. Jeśli zatrudniasz 10 osób lub więcej, musisz w ciągu pół roku mieć dokument z regułami, procedurami i częstotliwością działań antymobbingowych. Samo „oświadczenie o braku tolerancji dla mobbingu” nie wystarczy – przepis wymaga opisania procedur (np. jak zgłosić naruszenie, kto rozpatruje zgłoszenie, w jakim terminie) i częstotliwości działań (np. szkolenia, ankiety, przeglądy). Dotychczasowa polityka antymobbingowa, jeśli ją masz, wymaga przeglądu pod kątem nowej definicji i trybu uzgodnień.

Lista kontrolna: 7 kroków

1. Policz pracowników – jeśli jest ich co najmniej 10, obowiązek Cię dotyczy.
2. Sprawdź, czy w firmie działa organizacja związkowa; jeśli nie, zaplanuj wybór co najmniej dwóch przedstawicieli pracowników specjalnie do tego uzgodnienia.
3. Zdecyduj: osobny regulamin antymobbingowy czy zmiana regulaminu pracy.
4. Przygotuj projekt: reguły, procedura zgłaszania i rozpatrywania skarg, osoby odpowiedzialne, ochrona zgłaszającego, częstotliwość szkoleń i przeglądów.
5. Po 5 listopada 2026 r. przedstaw projekt stronie pracowniczej i zapisz datę – od niej liczy się 30 dni na uzgodnienia.
6. Ogłoś regulamin w sposób przyjęty w firmie (tablica, intranet, e-mail) i odczekaj 2 tygodnie do wejścia w życie – wszystko przed 5 maja 2027 r.
7. Zbierz pisemne oświadczenia pracowników o zapoznaniu się z regulaminem i włóż je do akt osobowych; dopisz regulamin do dokumentów wręczanych nowym pracownikom.

Nie wiesz, czy to dotyczy Twojej firmy?

Pomagamy policzyć stan zatrudnienia, wybrać formę dokumentu i przygotować regulamin antymobbingowy dopasowany do wielkości firmy, razem z procedurą uzgodnień i oświadczeniami dla pracowników. Obsługujemy firmy z Łowicza i okolic, a dokumentację przygotowujemy dla klientów z całej Polski.

Zapytaj o ofertę

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) – art. 1 pkt 5–7, art. 3, art. 4, art. 6.
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 1245) – art. 94³, art. 94^3a, art. 104¹ § 1 pkt 10 w brzmieniu od 5 listopada 2026 r.
• Omówienie: M. Rotkiewicz, „Procedura wydania regulaminu antymobbingowego i antydyskryminacyjnego”, Prawo.pl, 5 października 2026 r.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na 9 października 2026 r.